Perda parcial da voz é reconhecida como doença ocupacional de professora

Advogado trabalhista RJ emite notícia sobre doença ocupacional

 

doença ocupacionalA Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Colégio S. N. S. A., de Aracaju (SE), a indenizar uma ex-professora de artes em razão de lesão adquirida nas cordas vocais. A Turma entendeu configurados todos os elementos caracterizadores da existência de moléstia profissional e deferiu indenização de R$ 10 mil por danos morais.

Segundo a ação trabalhista movida pela professora, o fato de usar muito a voz contribuiu para o aparecimento de uma formação benigna decorrente de comportamento vocal alterado ou inadequado da voz, conhecido como disfonia crônica por pólipo. O laudo pericial anexado ao processo revelou que o uso excessivo da voz atuava como causa paralela (concausa) para o surgimento da enfermidade.

Abuso

O juízo da 1ª Vara de Aracaju julgou improcedente o pedido de pensão mensal a título de dano material. De acordo com a sentença, embora o perito tenha concluído que as atividades laborais contribuíram para que a professora fosse acometida pela doença nas cordas vocais, os fatores desencadeantes foram o abuso ou mau uso vocal, que não poderiam ser atribuídos ao empregador. Um dos aspectos que levaram a essa conclusão foi a constatação de que ela trabalhava somente na parte da manhã para o S., e à tarde lecionava em outro estabelecimento. A sentença, no entanto, deferiu indenização por dano moral, no valor de R$ 10 mil, porque a dispensa ocorreu quando a professora estava doente, necessitando de tratamento médico.

O Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) também não reconheceu a existência de doença ocupacional. Para o Regional, a concausalidade não seria suficiente para caracterizar o dever de reparação. “O abuso ou mau uso vocal, causa desencadeante da doença, foi provocado pela iniciativa exclusiva da trabalhadora, que optou por trabalhar em jornada dupla”, disse o TRT, que absolveu a empresa também da indenização por dano moral por entender que não havia prova de que ela tinha conhecimento da doença.

TST

A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso da professora ao TST, disse que, embora o Regional tenha entendido pela não aplicação da pena de reparação, “mesmo com laudo pericial concluindo pela existência de concausalidade”, é preciso considerar que o controle sobre toda a estrutura, direção e dinâmica do estabelecimento empresarial é do empregador. Nesse sentido, disse Malmann, “estão configurados todos os elementos caracterizadores da existência de moléstia profissional, bem como o dever de reparação”, ou seja, dano, devido à incapacidade parcial, nexo de concausalidade e culpa. Assim, a Turma restabeleceu a sentença que havia condenado a escola ao pagamento de indenização em R$10 mil.

Danos materiais

Quanto ao dano material, a ministra informou que, apesar de o juízo de primeiro grau ter indeferido a indenização – e como o caso é de responsabilidade civil -, a consequência é a condenação também nesse ponto. “Sem a possibilidade de aferir o percentual de perda da capacidade de trabalho da professora, determino o retorno do processo à Vara de Trabalho para seja fixado o valor do pedido de danos materiais”, concluiu.

Processo: RR-4200-55.2009.5.20.0001

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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2ª Turma mantém justa causa aplicada a eletricista flagrado trabalhando sem EPI

Advogado trabalhista RJ emite notícia sobre justa causa de trabalhador flagrado sem EPI

 

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) manteve a dispensa por justa causa aplicada a um eletricista flagrado trabalhando sem o Equipamento de Proteção Individual (EPI) chamado mangote em um poste de energia elétrica. Para os desembargadores, a penalidade aplicada pelo empregador foi adequada e proporcional à gravidade do comportamento reprovável do empregado, que poderia ter causado até mesmo um acidente fatal no ambiente de trabalho.

Na reclamação trabalhista, o eletricista disse que trabalhava habitualmente em área de construção desenergizada, tendo sido convocado para cobrir a folga de um colega e que, por falta de costume, mesmo trabalhando em linha de rede energizada, não fez o uso do equipamento de segurança. Já a empresa contestou essa alegação, ressaltando que o trabalhador estava trabalhando na própria função, para a qual havia sido transferido.

O ato foi flagrado pela inspeção de segurança, levando a empresa a dispensar o trabalhador, por justa causa, com base no artigo 482 (alíneas ‘b’ e ‘h’) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). De acordo com o empregador, ao executar um serviço, por livre e espontânea vontade e desprezando as normas procedimentais e regimentais, o eletricista resolveu não vestir as mangas isolantes – o denominado mangote -, que evita o contato acidental direto com a rede. Salientou que o trabalhador recebeu treinamento de segurança e equipamentos de proteção, que deveriam ser observados, independente de efetuar serviços em linha de rede energizada ou não. O trabalhador, inclusive, admitiu em juízo que participou dos treinamentos, o que demonstra que tinha plena ciência das normas de segurança e do uso obrigatório dos equipamentos de proteção.

A sentença do Juízo da 2ª Vara do Trabalho de Palmas (TO) reconheceu a regularidade da dispensa motivada e julgou improcedente o pedido de reversão ajuizado pelo trabalhador. No recurso ao TRT-10, o eletricista reiterou seu entendimento no sentido que a justa causa aplicada foi impertinente. Disse que realizava suas atividades em área distinta daquela em que efetuou o procedimento sem o uso do mangote. No recurso, disse entender que a penalidade imposta teria sido excessiva e desproporcional.

Risco potencial

Em seu voto, o relator do caso, desembargador João Amilcar Silva e Souza Pavan, lembrou que o artigo 482 da CLT lista hipóteses de atitudes irregulares do empregado, incompatíveis com as regras que devem ser observadas dentro de um padrão médio de normalidade. O ato de indisciplina ou insubordinação, por sua vez, prosseguiu o relator, pressupõe o descumprimento de regras, diretrizes ou ordens gerais ou específicas por parte do empregador, preposto ou chefia. “E não resta dúvida do risco potencial de acidente a que se expôs o empregado ao desprezar as regras previstas no regimento interno da empresa”, ressaltou.

Ao empregador compete zelar pela integridade física de seus empregados, oferecendo-lhes um ambiente de trabalho seguro e adequado, salientou o relator. Assim, quando o trabalho exige, é obrigatório o fornecimento, por parte da empresa, de equipamentos de proteção, bem como a adoção de medidas destinadas ao efetivo uso desses meios de contenção dos riscos. Também é importante dar orientação e treinamento voltados para a prevenção de acidentes do trabalho. Se essas cautelas não forem observadas pelo empregador, fica caracterizada a conduta omissiva e negligente da empresa, que estará sujeita a responder por eventual dano causado a seu empregado.

Contudo, “se por comodidade ou descaso ele preferiu não utilizar o equipamento que estava à sua disposição, mesmo sabendo da obrigatoriedade de sua utilização em serviço, assumiu integralmente a responsabilidade por sua conduta negligente, a qual foi flagrada por fiscais da empresa, que de forma diligente fiscalizava o cumprimento das normas de proteção”, frisou o desembargador.

O desembargador considerou inadequado falar de rigor excessivo por parte do empregador. “Ao contrário, a penalidade revelou-se adequada e proporcional à gravidade do comportamento reprovável do empregado, que poderia ter causado até um acidente fatal no ambiente de trabalho”, concluiu o desembargador João Amilcar ao votar pelo desprovimento do recurso e manter a dispensa por justa causa.

Processo: 0001866-05.2016.5.10.0802

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

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Empregada que engravida durante aviso prévio tem direito a estabilidade, define TST

Advogado de direito trabalhista RJ emite notícia sobre gravidez no aviso prévio

 

gravidez no aviso prévioO período de aviso prévio faz parte do contrato de trabalho, por isso empregada que fica grávida nessa época tem direito à estabilidade. Com esse entendimento, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma loja de ferragens a pagar indenização compensatória da estabilidade provisória da gestante a uma empregada que engravidou no período de aviso prévio.
Empregada que engravida durante aviso prévio tem direito à estabilidade, diz TST.

Dispensada do emprego em 24 de maio 2010, com aviso prévio indenizado, ela fez exame dois dias depois, que apresentou resultado negativo para gestação. Mas, no dia 23 de junho de 2010, a gravidez foi constatada por ultrassonografia.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, ao indeferir o pedido de indenização estabilitária, registrou que a empresa não demitiu a empregada por causa da gravidez, que, no seu entendimento, seria o que a norma visaria a coibir.
A 8ª Turma do TST, por sua vez, não conheceu do recurso de revista da trabalhadora, destacando que, de acordo com o quadro descrito pelo TRT, que não pode ser revisado pelo TST por causa da Súmula 126, que veta a análise de novas provas.
Melhor apreciação das provas
Nos embargos à SDI-1, a profissional sustentou que as provas da gestação já estavam nos autos e “bastaria apenas uma melhor apreciação destas provas” para se concluir que a gestação ocorreu no curso do contrato de trabalho.
De acordo com a ultrassonografia feita em 23 de junho 2010, a gravidez contava com cinco semanas e seis dias e, portanto, ocorreu durante o aviso prévio, o qual deve ser considerado para todos os fins.
O ministro José Roberto Freire Pimenta, relator dos embargos, deu razão à trabalhadora. “Embora o TRT registre que a gravidez foi constatada mais de quatro semanas após a dispensa, e em que pese a omissão sobre as datas de início e término do aviso-prévio, está claro que este estava em curso quando o exame foi realizado”, afirmou. “Logo, o exame da matéria não depende de reexame da valoração do conteúdo fático-probatório dos autos.”
Segundo o relator, não procede o entendimento da turma de que, baseada no quadro registrado pelo TRT, não se poderia concluir que a empregada engravidou durante o pacto laboral. “Bastaria um exame mais acurado da narrativa regional para se chegar a um entendimento diverso. A questão é jurídica e não depende de prova”, salientou.
No exame do mérito, o ministro destacou que, pela Orientação Jurisprudencial 82 da SDI-1, a data de saída a ser anotada na carteira de trabalho é a do término do aviso prévio, ainda que indenizado. Lembrou ainda que, de acordo com a jurisprudência do tribunal (Súmula 244), o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à indenização pela estabilidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
Processo E-ED -RR – 124700-79.2010.5.02.0434

Fonte: Revista Consultor Jurídico

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