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CONTRATO TEMPORÁRIO: Gestante aprendiz tem reconhecido o direito à estabilidade provisória

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Advogado trabalhista RJ emite notícia sobre contrato temporário e direito a estabilidade

A empregada grávida tem direito a estabilidade provisória independentemente do regime e da modalidade contratual. Esse foi o entendimento aplicado pela 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao reconhecer o direito de uma aprendiz à estabilidade provisória da gestante, aplicando a jurisprudência do TST especificada na atual redação do item III da Súmula 244.

Segundo a relatora do processo, ministra Dora Maria da Costa, a estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias constitui direito constitucional assegurado à empregada gestante e tem por maior finalidade a garantia da saúde da gravidez e de preservação da vida, seja qual for o tipo de contrato.

A jovem engravidou durante o período de dois anos do contrato, e seu filho nasceu cerca de um mês antes do encerramento da relação com a empresa. O juízo de primeira instância e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) consideraram que não se aplicava ao caso a garantia de emprego à gestante do ADCT. Para o TRT-2, na época do término do contrato (em 14/3/2013), o entendimento prevalente naquele tribunal era o de que a empregada gestante não tem direito à garantia provisória de emprego no caso de contrato por prazo determinado.

No recurso ao TST, a aprendiz, que tinha 18 anos quando nasceu seu filho, sustentou que o benefício busca assegurar condições mínimas ao nascituro, e que o TST reconhece o direito mesmo nas contratações por prazo determinado.

Ao examinar o caso, a ministra Dora Maria da Costa explicou que, de acordo com o entendimento atual do TST, a gestante faz jus à estabilidade provisória mesmo se o início da gravidez se der na vigência de contrato por prazo certo ou de experiência. “Assim, considerando que o contrato de aprendizagem é modalidade por prazo determinado, a ele também se aplica a estabilidade da gestante, nos termos do item III da Súmula 244”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-523-16.2015.5.02.0063
Fonte: Revista Consultor Jurídico

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Enviar notificação para empresa do ex-empregado gera danos morais, define TST

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Advogado trabalhista RJ emite noticia sobre danos morais a empregado

Enviar uma notificação extrajudicial para o endereço da companhia onde um ex-empregado está trabalhando é abuso de poder diretivo, tentativa de intimidação e gera indenização por danos morais. A 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve, assim, decisão que condenou uma empresa no valor de R$ 15 mil por enviar uma notificação extrajudicial a um ex-executivo de contas no endereço empresa onde trabalhava na época, na qual o ameaçava de ações cível e penal.

O trabalhador atuou empresa em Manaus de março de 2004 a abril de 2007. Após o desligamento, foi contratado por outra empresa do mesmo ramo. Em abril de 2009, recebeu a notificação extrajudicial para que “cessasse toda e qualquer divulgação e exploração de informações confidenciais” do antigo empregador, obtidas na época que trabalhava lá, e não buscasse novas informações com antigos colegas.

Para o Tribunal Regional do Trabalho de 11ª Região (AM), que condenou a empresa, a notificação tem um “cunho nitidamente intimidatório”, e não seria apenas um lembrete para garantir o sigilo de informações confidenciais da empresa, como alegou a empresa que enviou. “Seu conteúdo leva a entender que o empregado estaria praticando, naquela ocasião, condutas que poderiam ser tipificadas como crime de concorrência desleal nos termos da Lei 9.279/96”, concluiu o Regional.

Impossibilidade de provar
O ministro Walmir Oliveira da Costa, relator do processo na 1ª Turma do TST, não conheceu recurso de revista empresa. Para ele, a argumentação de que não foram comprovados o dano moral, a conduta culposa e o nexo de causalidade tem contornos nitidamente fático-probatórios, cujo reexame é vetado nessa fase do processo (Súmula 126 do TST).

O ministro destacou ainda que o TST tem firmado o entendimento de que o dano moral não é suscetível de prova, “em face da impossibilidade de fazer demonstração, em juízo, da dor, do abalo moral”. Assim, comprovado o evento lesivo, tem-se a configuração de dano moral capaz de ensejar reparação pecuniária, nos termos do artigo 5º, inciso X, da Constituição da República. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
Fonte: Revista Consultor Jurídico

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E-mail de empregado é insuficiente para comprovar que ele pediu demissão

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Advogado trabalhista RJ emite notícia sobre nulidade de demissão

A apresentação de prova frágil é incapaz de desconstituir a nulidade de uma demissão. Assim entendeu a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao rejeitar recurso de um laboratório farmacêutico contra decisão que reconheceu a dispensa imotivada de uma gerente de produto no período em que estava em licença médica. A empresa insistia no argumento de que a gerente pediu demissão por e-mail, enviado a seu superior, mas a trabalhadora negou o envio da mensagem.

A gerente alegou que a empresa, não querendo arcar com o ônus da dispensa, considerou a extinção contratual como decorrente de pedido dela. Afirmou que, por esse motivo, o Ministério do Trabalho teria se recusado a homologar a sua rescisão. Em sua defesa, a empresa sustentou que o e-mail comprovava o pedido da dispensa.

Como a trabalhadora desde a inicial negou que tenha enviado o e-mail, embora reconhecendo a existência da conta em seu nome, o juízo da 40ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro entendeu que o desligamento não se deu por pedido dela. “Tal tipo de documento, principalmente em cópia não autenticada, pode perfeitamente ser manipulado por qualquer pessoa que tenha um conhecimento mais específico sobre o assunto, inserindo dados falsos em mensagens verdadeiras ou mesmo criando mensagens falsas”, diz a sentença.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ). No entendimento regional, o laboratório apresentou o e-mail como prova inconteste, mas não procurou a empregada, afastada por licença médica, para confirmar a veracidade do documento, e apenas enviou-lhe um “telegrama notificando-a da ruptura contratual”.

A corte entendeu que, com base no princípio da continuidade da relação de emprego e na possibilidade de manipulação de e-mail, ainda que remota”, seria indispensável à empresa a apresentação de prova robusta de que a empregada queria o desligamento, o que não fez.

No recurso ao TST, a empresa alegou que, se houvesse indício de fraude, caberia ao juízo a determinação de perícia técnica. O relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, citou trecho da decisão regional no sentido de que a prova apresentada pelo laboratório era frágil e incapaz de desconstituir a nulidade do ato demissional, não se caracterizando, assim, a alegada violação do artigo 818 da CLT, que trata do ônus da prova. O voto foi seguido por unanimidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-47400-57.2008.5.01.0040
Fonte: Revista Consultor Jurídico

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