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Por falta de recolhimento de contribuições previdenciárias, empregador deve pagar pensão por morte a viúva de trabalhador falecido

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O juiz Mauro Santos de Oliveira Goes, titular da Vara do Trabalho de Guaraí (TO), condenou um empregador a pagar pensão por morte para a viúva de um trabalhador falecido, por ter deixado de recolher as contribuições previdenciárias durante o pacto laboral. De acordo com o magistrado, se o empregador tivesse cumprido a lei e feito os devidos recolhimentos, a viúva do falecido estaria recebendo regularmente o benefício previdenciário.

O espólio do empregado, falecido em abril de 2017, e sua esposa, autores da reclamação, contam que o empregado prestou serviços para o empregador como trabalhador rural, sem registro na Carteira de Trabalho, entre outubro de 2014 e novembro de 2016, quando teria sido demitido de forma discriminatória, segundo os autores, por conta de uma doença que o acometia.

A ausência da anotação do registro na Carteira de Trabalho acarretou a omissão em fazer os recolhimentos das contribuições previdenciárias do falecido, o que levou a viúva a não poder usufruir do benefício previdenciário cabível, no caso a pensão por morte. Com esse argumento, os autores pediram a condenação do empregador ao pagamento de reparação patrimonial, baseada na equivalência ao prejuízo causado.

Danos materiais

No tocante ao pedido de pagamento de pensão por morte, a defesa sustentou falta de legitimidade para responder a ação em relação pleito. Para o empregador, quem deveria responder à ação, nesse ponto, seria o INSS, sujeito jurídico competente para concessão.

Na sentença, o magistrado rebateu esse argumento ao argumento de que a pretensão de receber, em substituição ao INSS, o valor correspondente à pensão por morte que foi negado pelo ente autárquico, foi feito com fundamento na falta de condição de segurado pelo ex-empregado do reclamado falecido, por conta de omissão do empregador.

A responsabilidade civil tem como fundamento o fato de que “ninguém pode lesar interesse ou direito de outrem”, disse o magistrado. Nesse sentido, explicou, o artigo 927 do Código Civil aponta que aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a fazer o ressarcimento do prejuízo causado.

Essa responsabilidade, prosseguiu o magistrado, surge da conduta ilícita do agente. O ato ilícito gera o dever de compensar a vítima. Portanto, a conduta injurídica causadora do dano representa o elemento desencadeador do direito à reparação. No caso presente, ressaltou,  “se o empregador tivesse feito os recolhimentos das contribuições previdenciárias, cumprindo a lei, a viúva do falecido estaria a receber o benefício previdenciário, pensão por morte”. Para o magistrado, foi em razão da conduta omissa do empregador que adveio o prejuízo que a viúva busca reparação.

Assim, lembrando que para que se configure o dever de indenizar advindo da responsabilidade civil, sempre deve estar presente a ação ou omissão voluntária culposa do agente, relação de causalidade ou nexo causal e dano, o magistrado deferiu o pedido de pagamento de indenização por danos morais, condenando o empregador  a pagar o valor correspondente à pensão que deveria ser paga pelo INSS, de acordo com as regras legais estabelecidas, na forma do que vier a ser apurado em liquidação de sentença, por perícia.

Despedida discriminatória

Na ação, os autores pediram ainda a condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais, em virtude da dor moral  decorrente da situação de desemprego causado por ato discriminatório, bem como o estado de penúria, por falta de fonte de sustento, em que se encontra a viúva do falecido. Nesse ponto, os autores relatam que durante o pacto laboral, a condição de saúde do trabalhador foi piorando à medida que o tempo passava, o que o levou a não conseguir mais desempenhar o seu labor com a mesma qualidade. A partir daí, dizem os autores, o empregador teria passado a tratar o trabalhador de maneira fria e distante, até que em novembro de 2016, após confirmação do diagnóstico de câncer, demitiu sumariamente o trabalhador, que veio a falecer em abril de 2017.

Em defesa, o empregador negou que tenha havido dispensa discriminatória, alegando que não tinha conhecimento da doença que vitimou o ex-empregado.

Sobre essa questão, o juiz revelou entendimento no sentido de que a despedida foi realmente discriminatória. Inicialmente, o juiz ressaltou que nos casos de trabalhadores rurais, em determinadas circunstâncias, o câncer pode ser considerado doença estigmatizante, “pois a anomalia, conforme a condição de saúde do doente, tem largo potencial para comprometer a produtividade do empregado rural e, com isso, configurar doença estigmatizante”. Além do mais, o magistrado frisou que o trabalhador era o único empregado da propriedade rural de seu empregador, o que sugere que a manutenção de empregado sem condições ideais de saúde geraria grande incômodo.

Depois de analisar o conjunto probatório constante dos autos, o magistrado revelou não haver dúvidas de que o falecido apresentou os primeiros graves sintomas incapacitantes do seu estado de saúde ainda durante o contrato de trabalho. Consta dos autos dois atestados médicos para afastamento por motivo de saúde, com durações de cinco e sete dias, ressaltou o magistrado. E, pela postura adotada em sua defesa, o empregador assume ter tido conhecimento dessa documentação durante a vigência do contrato de trabalho.

O magistrado disse ter estranhado a alegação da defesa do reclamado sobre pactuação amigável entre as partes de rescisão imotivada do contrato de trabalho em condições vantajosas apenas para o empregado, e com a finalidade exclusiva de atender a vontade deste em se vincular a outro contrato de trabalho. O magistrado disse que chamou a atenção, também, o fato da rescisão não ter sido submetida a homologação, conforme determina a lei.

A prova documental traça um quadro capaz de estabelecer certeza quanto ao conhecimento pelo empregador da incapacidade laborativa do falecido, único empregado à época da propriedade rural do reclamado, frisou o juiz, lembrando ainda que, além desse conjunto probatório, a prova oral produzida no processo confirma a tese de que o empregador tinha conhecimento do problema de saúde do empregado.

“Não há dúvidas de que a incapacidade laborativa foi o vetor motivacional a determinar a rescisão do contrato de trabalho, em virtude da equivocada opção menos onerosa feita pelo empregador, para livrar-se do empregado informal que não ostentava a condição de segurado e deixara de ser produtivo”, concluiu o magistrado ao deferir  o pleito de pagamento de indenização por danos morais, arbitrada em R$ 30 mil.

Também foram deferidos os pedidos de anotação do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho do empregado falecido e o de pagamento de salários em dobro no período entre o desligamento e a data de falecimento do trabalhador.

Cabe recurso contra a sentença.

Fonte: Tribunal do Trabalho da 10ª Região

Justiça manda pagar abonos do PIS/Pasep não sacados nos últimos 5 anos

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Advogado trabalhista RJ divulga notícia sobre abono do PIS/Pasep

 

Justiça manda pagar abonos do PISPasep não sacados nos últimos 5 anosA Justiça Federal em São Paulo determinou que a Caixa Econômica Federal e o Banco do Brasil convoquem todos os trabalhadores que não receberam abonos salarias do PIS (Programa de Integração Social) e do Pasep (Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público) nos últimos cinco anos para sacar o dinheiro. A decisão, proferida pela 2ª Vara Cível Federal da capital paulista, é resultado de uma ação civil pública ajuizada pela Procuradoria Regional dos Direitos do Cidadão, órgão vinculado ao Ministério Público Federal em São Paulo (MPF/SP).

A ordem judicial estende-se aos estados de São Paulo e Mato Grosso do Sul, que compõem a 3ª Região da Justiça Federal. Trabalhadores que ganham até dois salários mínimos mensais têm direito a receber o abono equivalente a um salário mínimo anual, mas, segundo o MPF, “nem todos sabem disso”. De acordo com a procuradoria, os bancos públicos “têm não só deixado de divulgar amplamente a disponibilidade dos recursos aos beneficiários, como também se baseado em prazos inconstitucionais para dificultar os saques”.

Os prazos são estipulados em resoluções da União, editadas anualmente, por meio do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat). O MPF explica que a Constituição garante o direito ao abono sem condicioná-lo a datas para saque.

Os atos normativos, no entanto, restringem o período em que os beneficiários podem retirar as quantias ao longo do ano. Além disso, autorizam que valores não sacados de acordo com o calendário sejam automaticamente revertidos para as outras finalidades do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

O pedido do MPF era para que pagamento fosse efetuado independentemente de datas previstas em resoluções, o que foi acolhido na sentença. Os cinco anos retroativos referem-se ao prazo máximo que a Fazenda Pública tem para fazer cobranças. Os valores que os trabalhadores terão direito de sacar serão reajustados com juros e correção monetária com base no Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-e).

“A decisão impõe também que valores não retirados sejam mantidos pelo mesmo período nas instituições bancárias, em vez de revertidos ao FAT, facilitando o acesso às parcelas por quem as requeira”, explicou a procuradoria.

A sentença prevê ainda a condenação da União por danos morais coletivos, cabendo pagamento de R$ 477 mil, que deverão ser depositados no Fundo de Defesa de Direitos Difusos.

Bancos respondem

Em nota, o Banco do Brasil diz que “cumpre integralmente a legislação vigente sobre o Pasep, informa que foi notificado da decisão e está avaliando as medidas cabíveis”.

A Caixa Econômica Federal diz que acata as determinações do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) e informa que aguarda manifestação deste “para a adoção das providências necessárias para o pagamento dos benefícios não sacados nos últimos cinco anos”. A instituição destaca as amplas campanhas realizadas anualmente para divulgar o calendário de pagamentos do abono salarial e diz que “obtém resultados expressivos nos índices de pagamento”.

A Agência Brasil procurou também a Advocacia-Geral da União (AGU), mas não obteve retorno até a publicação desta reportagem.

Fonte: Agência Brasil

Tags: Direito trabalhista, PIS/Pasep, abonos do PIS/Pasep, Advogado trabalhista RJ, advogado trabalhista no Rio de Janeiro

Shopping é processado por descumprir legislação de proteção à maternidade

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O Ministério Público do Trabalho em Mato Grosso (MPT-MT) ajuizou, no início do mês, ação civil pública contra o Shopping de Várzea Grande, para obrigar a empresa a disponibilizar, no prazo de 60 dias, um local apropriado para as empregadas, tanto as suas como das empresas terceirizadas e dos lojistas situados em suas dependências, guardarem os filhos no período de amamentação.

Trata-se do último shopping center ativo em Cuiabá/Várzea Grande a ser processado pelo MPT, que já conseguiu a condenação dos shoppings Três Américas, Pantanal e Goiabeiras às mesmas obrigações. As três decisões estão, atualmente, em fase de recurso.

A atuação em face dos shoppings centers tem relação com um projeto nacional da Coordenadoria de Promoção de Igualdade de Oportunidade e Combate à Discriminação no Mercado de Trabalho (Coordigualdade) do MPT, cujo objetivo é garantir o cumprimento das normas da proteção do trabalho da mulher.

Na ação, o MPT também pede que o Shopping de Várzea Grande seja condenado a pagar indenização por danos morais coletivos de R$ 300 mil. O valor será revertido, em caso de decisão favorável, ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) ou a alguma entidade de caráter público ou particular de caráter social/assistencial.

Explica o procurador do MPT Antônio Pereira Nascimento Júnior, que dada a sua extensão, o empreendimento tem condições mais do que suficientes para viabilizar locais apropriados ao atendimento das mães trabalhadoras que têm filhos em fase de amamentação.

Antes de ajuizar a ação, o MPT propôs ao shopping a assinatura de um Termo de Ajuste de Conduta (TAC), mas houve recusa expressa por parte do estabelecimento em adequar sua estrutura. Alegou a empresa que, considerando apenas as empregadas diretas, não se atingiria o número mínimo de trabalhadoras exigido na CLT para cumprimento da obrigação: mais de 30 mulheres com mais de 16 anos.

Para o MPT, entretanto, prevalece o entendimento de que a regra do art. 389 da CLT, no caso dos shopping centers, deve levar em consideração também as empregadas das lojas e das empresas terceirizadas que laboram nesses locais, pois só assim o objetivo da norma seria, de fato, alcançado.

“É certo que dificilmente alguma das empresas ali instaladas, ou o próprio shopping, terá mais de 30 empregadas com filhos em fase de amamentação, situação que se inverte ao se considerar o conjunto da atividade empreendida, qual seja, o estabelecimento”, analisa o procurador. Ele prossegue defendendo que é necessária uma interpretação em sentido amplo do artigo, visando proteger os direitos das trabalhadoras frente a qualquer estruturação jurídica das empresas.

“É fundamental adotar uma interpretação evolutiva, que permita promover verdadeira efetividade à aplicação da lei, de modo a evitar o retrocesso social, concretizando direitos fundamentais sociais dos trabalhadores, garantindo máxima eficácia às normas infraconstitucionais, conforme os princípios e valores expressos na Constituição”.

Para o procurador Antônio Pereira Nascimento Júnior, o shopping, apesar de não reconhecer sua responsabilidade no caso, beneficia-se do trabalho dos empregados dos lojistas, na medida em que fundamentais ao desenvolvimento de sua atividade econômica. “Isso porque a remuneração do shopping é calculada também com base no faturamento das lojas, ou seja, na quantidade de vendas que os trabalhadores destas realizam. Existe uma relação de poder e sujeição entre o shopping center e os lojistas, ou seja, o empreendimento comercial, por força contratual, detém poderes para impor regras de conduta aos lojistas”, pontua.

De acordo com a CLT, a mulher empregada, durante a jornada de trabalho, tem direito a dois descansos especiais, de meia hora cada, para amamentação do filho durante os seis primeiros meses de vida, acrescidos do tempo definido pela autoridade médica competente, se assim exigir a saúde do bebê. A fim de que a mãe, em 30 minutos, possa estar junto do seu filho, amamentá-lo e voltar às suas atividades, o local adequado deve estar próximo de onde ela trabalha.

Proteção – A proteção à maternidade é um direito previsto na Constituição da República, devendo ser assegurado por toda a sociedade, aí incluídas as empresas, as quais têm a obrigação de cumprir a função social dos meios de produção.

A questão também tem sido central para a Organização Internacional do Trabalho (OIT) desde 1919, ano em que foi criada. O objetivo dessa proteção é resguardar a saúde da mãe e de seu filho ou filha, bem como proteger a trabalhadora de qualquer discriminação baseada na sua condição de mãe.

Sobre esse tema, o procurador salienta que a discriminação nas relações de trabalho não se manifesta somente quando a pessoa é ativamente prejudicada, quando é dispensada, quando deixa de ser contratada ou quando é efetivamente perseguida por um motivo ilegítimo. A discriminação também se caracteriza quando o empregador ou os demais beneficiários do serviço do trabalhador, podendo, se recusam a acomodar a dinâmica da prestação do labor às necessidades peculiares do empregado.

“É assim que, ao se recusarem a fornecer espaços para o aleitamento das empregadas que se ativam no seu estabelecimento, e, assim, lhes embaraçar ou a maternidade ou a carreira profissional, os réus (Várzea Grande Shopping e Condomínio Várzea Grande Shopping), ainda que sem intenção, incorrem em um ato de discriminação com as lactantes, pois não se adaptam às necessidades que a sua situação familiar, de nutriz, reclama”, conclui.

Fonte: Ministério Público do Trabalho no Mato Grosso

Data da noticia: 04/04/2018