Estatal de Goiás pagará adicional de insalubridade com base no salário básico

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Metais Goiás S.A (Metago), empresa pública em liquidação, a voltar a adotar o salário básico como base de cálculo do adicional de insalubridade pago a analistas de laboratório. Essa era a referência para a definição da parcela até 2014, quando a empresa passou a adotar o salário mínimo como parâmetro. O ato do empregador causou redução salarial e, para a SDI-1, a alteração contratual foi lesiva.

No recurso de revista do Estado de Goiás, a Oitava Turma do TST havia julgado improcedente o pedido de diferenças salariais dos empregados da Metago com fundamento em decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que declarou a inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT e aprovou a Súmula Vinculante 4 para estabelecer que, salvo nos casos previstos na Constituição da República, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. Os empregados, então, apresentaram recurso de embargos à SDI-1 com base em decisão divergente proferida pela Primeira Turma do TST em caso semelhante.

Alteração lesiva

Prevaleceu, no julgamento dos embargos, o voto do ministro Hugo Carlos Scheuermann, que considerou a alteração contratual lesiva. Para o ministro, considerando que os analistas recebiam o adicional calculado sobre o salário básico, “não podia o empregador valer-se de base de cálculo diversa, em prejuízo dos empregados, ainda que a conduta tivesse ocorrido a pretexto de decisão do STF”.

Apesar de perceber a relevância da decisão do STF, o ministro entende que ela não pode servir de justificativa para respaldar a conduta do empregador. “Essa conduta representa verdadeira ofensa à Constituição da República, em seus artigos 5º, inciso XXXVI, e 7º, inciso VI, em que se protegem o direito adquirido e a irredutibilidade salarial”, afirmou.

Ele ressaltou que o adicional era calculado sobre o salário básico por vontade própria da Metago, sem nenhuma exigência em instrumento coletivo, lei ou norma empresarial. E destacou, ainda, que cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingirão os empregados admitidos após a revogação ou alteração do regulamento (item I da Súmula 51 do TST).

A decisão foi por maioria, vencidos os ministros Caputo Bastos (relator), Alberto Bresciani e Márcio Eurico Amaro. Para o ministro Caputo Bastos, não houve alteração contratual lesiva, proibida pelo artigo 468 da CLT. “O Estado de Goiás apenas passou a cumprir o entendimento firmado pelo STF sobre a matéria, até mesmo porque foi suspensa por liminar a eficácia da Súmula 228 do TST na parte em que era permitida a adoção do salário básico”, afirmou.

(GS/CF)

Processo: E-ARR-11693-79.2015.5.18.0017

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Fonte: TST

Trabalhadora vai ser indenizada por ofensa

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A 2ª Turma de Julgamento do Tribunal do Trabalho da Paraíba (13ª Região), acompanhou o voto do relator, reduziu o valor da indenização aplicada e manteve no mais a sentença de origem.

Ofendida por ser chamada de “catita” e de “galinha de capoeira” em seu ambiente de trabalho, além de ser submetida a situações vexatórias por cobrança de metas excessivas, uma trabalhadora obteve na Justiça do Trabalho, indenização por danos morais e assédio moral a ser pago pelo grupo econômico Bradesco Vida e Previdência S.A. e Banco Bradesco S.A. As empresas recorreram da decisão no intuito de reforma da sentença.

A princípio, os integrantes do grupo solicitaram a ilegitimidade passiva do Banco Bradesco S.A., sob alegação de que a autora era empregada do Bradesco Vida e Previdência. A empregada alegou que foi contratada para desempenhar função de corretora, vendendo seguros e outros produtos do Grupo Bradesco e que seu ambiente de trabalho era o mesmo que qualquer outro funcionário do banco, ou seja, dentro da agência do Bradesco.

No mesmo local

A narrativa da reclamante foi confirmada pela testemunha do Banco Bradesco, quando informou que os empregados do Bradesco Vida e Previdência trabalhavam nas agências do Banco Bradesco. De acordo com a CLT “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, são responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”.

As empresas pediram a reforma da condenação em indenização por danos morais, caracterizados por prática de assédio moral de seus superiores hierárquicos ao submeter a trabalhadora a humilhações e situações vexatórias. Alegaram que não existiu nos autos qualquer prova das supostas condutas de prepostos da empresa ou ainda de abalo psíquico sofrido, sendo a empresa idônea e que jamais permitiu, nas suas dependências, condutas que denigram a imagem dos seus funcionários.

Pornografia

Em relato trazido por testemunha, ficou comprovado que, nas reuniões, eram proferidas palavras pejorativas e ofensivas aos empregados que não atingiam as metas; que, em relação à reclamante, presenciou superintendente e gerentes chamando-a por apelidos como: catita (espécie de rato), e que não era nada e que não conseguia um bom desempenho, mesmo tendo conhecimento que a trabalhadora tinha boa produtividade. Afirmou ainda que a reclamante recebeu tratamento humilhante nas reuniões e durante os expedientes, e que o tratamento era dirigido pelos superintendentes que faziam afirmações pornográficas.

O relator do processo nº 0174800-25.2014.5.13.0003, desembargador Thiago de Oliveira observou que o relato foi confirmado por outras testemunhas. “Como se percebe, restou comprovada pela prova testemunhal a ocorrência fática da sujeição da reclamante ao tratamento por expressões inapropriadas, injuriosas e humilhantes, em exposição prolongada e repetitiva a tal constrangimento que tinha por intuito ofender, inferiorizar e, até, amedrontar, resultando na desestabilização emocional da autora, colocando em risco a sua saúde física e psicológica, além de afetar o seu desempenho e o próprio ambiente de trabalho”.

Assédio moral

Para o magistrado, “a prova é suficiente, robusta e convincente da ocorrência do assédio moral e a indenização é mesmo devida, na medida em que foram demonstrados os elementos caracterizadores da responsabilidade civil da reclamada, quais sejam: a prática de ato ilícito, o nexo causal, a culpa empresarial e o dano moral (humilhação e sofrimento)”.

Nesse contexto, disse o magistrado, “é inevitável o reconhecimento do abalo psicológico decorrente da violação à dignidade da empregada, em razão da persistência das condutas dos assediadores, que atingiram a sua esfera moral e, por conseguinte, os seus direitos da personalidade, situação que não pode ser tolerada pelo Judiciário”. O relator definiu que o valor indenizatório fixado deveria ser reduzido, ajustado a padrões razoáveis, evitando ser fonte de enriquecimento ou de abusos, bem como afastar a multa processual estabelecida, mantendo no mais a sentença de origem.

Indenização

A decisão foi acordada pela Segunda Turma de Julgamento do Tribunal do Trabalho da Paraíba que, por unanimidade, deu parcial provimento a fim de excluir a multa processual e reduzir a indenização por danos morais, antes aplicada em R$ 60 mil, para o valor de R$ 20 mil.

 

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Fonte: Tribunal Regional do Trabalho – 13ª Região

Trabalhador será indenizado por dispensa discriminatória

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Por considerar discriminatória a dispensa sem justa causa de um empregado portador de HIV, a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região – AM/RR (TRT11) condenou a Procter & Gamble do Brasil S.A. (P&G) ao pagamento de indenização equivalente a dez meses de salário e R$ 10 mil por dano moral.

Na decisão de segunda instância, venceu o entendimento defendido pelo desembargador David Alves de Mello Junior, que deu provimento parcial ao recurso do reclamante e reformou a sentença de origem. Por maioria de votos, a demissão foi considerada discriminatória com fundamento na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Apesar de admitir que tinha conhecimento do estado de saúde do trabalhador, a empresa negou qualquer tipo de discriminação e alegou que ele foi dispensado juntamente com outros 49 empregados no período de 25 a 28 de janeiro de 2016, em decorrência da “grave e notória crise que assola o país”.

Entretanto, o desembargador prolator do acórdão fundamentou seu voto na Súmula 443 do TST, segundo a qual se presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. “Sem dúvida, a presunção da Súmula 443 do TST é relativa, mas não pode ser afastada de uma forma tão simplória. O direito protegido pelo entendimento jurisprudencial envolve proteção à vida e à saúde do indivíduo, deriva da Constituição e deve ser compatível e contrariamente proporcional à força que o preconceito gera”, argumentou.

Ao analisar todas as provas dos autos, ele entendeu que a recorrida disfarçou com a “naturalidade da rotina empresarial” o conteúdo discriminatório da dispensa do empregado recorrente.

Conforme a ação ajuizada em julho de 2017, o autor trabalhou na empresa no período de outubro de 2013 a janeiro de 2016, na função de auxiliar de produção e recebeu R$ 1.790,61 como última remuneração.

A decisão da Primeira Turma do TRT11 ainda é passível de recurso.

Processo nº 0001205-28.2017.5.11.0005

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Fonte: Tribunal Regional do Trabalho – 11ª Região